Mucho se habla de Transformación Digital (TD) en la Gestión del Capital Humano, y a veces se asocia la idea a incluir "aparatos", "tecnificar las empresas" o "robotizarlas".

Sin embargo, a lo que apunta es a mejorar el pensamiento estratégico entendiendo cómo la tecnología transforma a los colaboradores, clientes y consumidores generando nuevas oportunidades y cambios de paradigmas.

Uno de los puntos centrales a responder es: ¿cómo la TD va a cambiar los hábitos de consumo de nuestros clientes y cómo, en el caso de los RRHH, puede mejorar el pensamiento de su capital humano para alinearlo a los nuevos paradigmas de negocio?.

El cada vez más acelerado avance de la tecnología y desarrollo del machine learning sumado al análisis de Big Data tienen mucho para aportar a la productividad de Capital Humano.

Ahora bien, ¿cómo la tecnología en la gestión de RRHH puede generar esta mejora? ¿Cómo puede ayudar a los colaboradores a lograr más y mejores resultados alineados a la estrategia del negocio?.

La incorporación de una plataforma integral de RRHH permite que aspectos administrativos que no agregan valor, como la actualización de información de los empleados, o planillas Excel sueltas para la gestión de las vacaciones o informaciones de descripciones de puestos en word empiecen a delegarse en líderes y los propios colaboradores, concentrando la estructura, fuerza laboral y costo de recursos humanos en los aspectos que sí agregan valor al core business.

Cada uno de los procesos en base a la estrategia general de RRHH debe partir de una única visión compartida clave: la estrategia y resultados organizacionales esperados y cómo la incorporación de tecnología va a ayudar a conseguirlos.

En este sentido, la transformación digital de Recursos Humanos tiene dos factores críticos de éxito:

1) La TD de la empresa en general, y en particular del área de RRHH, es más un cambio cultural que tecnológico. El éxito de estos procesos depende mucho del rol del área de RRHH como impulsor y agente de cambio, con el respaldo de las máximas autoridades, pero con visión amplia y consenso con líderes y colaboradores.

2) La Correcta elección del producto, para lo que hay que tener en cuenta una serie de elementos. Conviene siempre empezar por un sistema integral y luego integrarse a otros de nicho de ser necesario. No sirve de nada tener el mejor sistema de selección si no es posible resolver aspectos básicos de Administración de personal o gestionar el desempeño de los colaboradores.

La clara tendencia es SAAS (software como servicio) que va dejando prácticamente del lado al software on premise y tiene ventajas de costos, modular y escalable para ir creciendo en profundidad y calidad según el momento y ciclo de implementación en que se encuentre la empresa.

En suma, es tan importante la elección de una herramienta de calidad que permita generar más productividad y valor agregado a los procesos de RRHH, como el proceso de cambio cultural y de implementación en sí mismo.

Esos factores inciden en un 100% de responsabilidad al éxito del proceso de transformación digital como parte de una misma visión sistémica.

Fuente: NA